竞技薪酬，是这样的。首先你要高于同行，比如(10%)，要有直接的号召力，然后你要让你的员工看到希望，不能让他们看到未来。管理层和员工需要一起讨论，建议头脑风暴。如何发展竞争力薪酬-3/竞争力薪酬-3/是每个企业都在追求的。培养竞争力薪酬12345677。
这两个问题我就说说。1.两条曲线三个策略五个影响因素我们先来看一个基本的东西，市场工资率曲线和收入政策曲线。(见下图)薪酬调查后会得到一条曲线市场工资率曲线。市场工资率曲线以市场为基础，反映市场工资水平与岗位的对应关系。还有一个收入政策曲线，就是企业实际缴纳的曲线。收入政策曲线和市场工资率曲线有三种不同的关系:(1)收入政策曲线高于市场工资率曲线，代表薪酬支付的引导策略。
4、建立 薪酬 体系的流程是什么?-1体系Process的建立:1。薪资调查:薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。解决了薪酬的外部竞争性和内部公平性，这是薪酬整个设计的基础。一般来说，薪酬调查需要考虑以下三个方面:企业薪酬调查、薪酬水平调查、薪酬影响因素调查。二、原则策略:薪酬原则和策略的确定是薪酬后续环节设计的前提。在此基础上，确定企业的相关分配政策和策略，如不同级别、不同系列人员的收入差距标准、薪酬构成及各部分的比例等。
基本步骤包括:根据业务分析和人员分析，结合企业的经营目标，确定部门职能和岗位关系；进行工作职责调查和分析；最后，完成职位说明书的编写。四。工作评价工作评价的重点是解决薪酬在企业内部的公平性。通过比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出各个岗位的排名顺序。工作评估以工作描述为基础。企业可以根据自己的具体情况和特点采用不同的方法。五、类别确定根据企业的实际情况和未来发展的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。
5、四种主要 薪酬 体系福利也应该算是薪酬 -3/的一种形式。详情请参考以下信息。希望对你有用。薪酬-3/means-1。一般来说，员工的薪酬包括以下几大部分:基本薪酬(即工资)、奖金、津贴、福利、保险。1.这个工资。在公司内部，员工之间基本薪酬差异明显，一般能上不能下，表现出很强的刚性。企业普遍存在的问题包括以下两个方面:部分岗位工资远低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；一些老年人的工资太高，这使得他们薪酬缺乏灵活性。
